Actualidad
RECURSOS HUMANOS Y NÓMINAS
Implementación de la Directiva de Transparencia Salarial
El objetivo de la directiva de transparencia salarial de la UE es hacer más visibles las diferencias salariales y permitir una mejor verificación de la remuneración justa. La puesta en práctica concreta en Austria, que habría debido completarse antes del 07 June 2026, aún no está finalizada.
Además de la obligación de publicar ofertas de empleo con lenguaje neutro en cuanto al sexo, los candidatos tienen derecho a recibir información sobre la remuneración inicial prevista para el puesto correspondiente, así como sobre las disposiciones pertinentes del convenio colectivo (Kollektivvertrag) aplicable. Los empleadores no pueden preguntar a los candidatos sobre la evolución de su remuneración en relaciones laborales actuales o anteriores. Los trabajadores empleados activamente tendrán, en adelante, el derecho a conocer la remuneración media de su grupo de comparación – desglosada por sexo –.
Igual remuneración por trabajo igual o de igual valor
Con criterios objetivos, neutros en cuanto al sexo y (si existen) acordados con los representantes de los trabajadores, los empleados deberán poder valorar si se encuentran, respecto al valor de su trabajo, en una situación comparable. Para ello, los empleadores deberán introducir sistemas de valoración y clasificación de puestos neutros en cuanto al sexo o definir categorías de empleados que realicen trabajos iguales o de igual valor, garantizando así un sistema de remuneración transparente.
Cuantificación de la remuneración relevante
Para los fines de la transparencia y comparabilidad salarial, la remuneración relevante debe definirse y cuantificarse adecuadamente. En el derecho laboral no existe un concepto unificado de remuneración, sino que se entiende como remuneración cualquier tipo de prestación del empleador concedida al trabajador como contraprestación por la puesta a disposición de su fuerza laboral. Mientras que la definición numérica, por ejemplo, del salario base anual, de complementos, de retribuciones (variables) en efectivo o de prestaciones en especie, suele ser factible, la valoración de opciones sobre acciones, compromisos de pensiones, vehículos de empresa, seguros de salud, prestaciones médicas privadas o seguros de vida puede, en ocasiones, generar problemas.
Consecuencias jurídicas por infracciones a la directiva de transparencia salarial
Al carecer de una transposición legislativa de la directiva, actualmente sólo se conocen los instrumentos previstos en la directiva para violaciones, como reclamaciones de indemnización retroactivas de 3 años o sanciones y multas apropiadas. La legislación nacional está pendiente.
Obligaciones de información para los empleadores
En función del número de empleados, los empleadores, a partir de 2027 para empresas con 250 empleados o más, deberán elaborar y poner a disposición informes periódicos sobre la brecha salarial por sexo. Según la directiva, las empresas con menos de 100 empleados no tienen obligación de informar; queda por ver si Austria impondrá también obligaciones de información a esas empresas.
Igual remuneración por trabajo igual o de igual valor
Con criterios objetivos, neutros en cuanto al sexo y (si existen) acordados con los representantes de los trabajadores, los empleados deberán poder valorar si se encuentran, respecto al valor de su trabajo, en una situación comparable. Para ello, los empleadores deberán introducir sistemas de valoración y clasificación de puestos neutros en cuanto al sexo o definir categorías de empleados que realicen trabajos iguales o de igual valor, garantizando así un sistema de remuneración transparente.
Cuantificación de la remuneración relevante
Para los fines de la transparencia y comparabilidad salarial, la remuneración relevante debe definirse y cuantificarse adecuadamente. En el derecho laboral no existe un concepto unificado de remuneración, sino que se entiende como remuneración cualquier tipo de prestación del empleador concedida al trabajador como contraprestación por la puesta a disposición de su fuerza laboral. Mientras que la definición numérica, por ejemplo, del salario base anual, de complementos, de retribuciones (variables) en efectivo o de prestaciones en especie, suele ser factible, la valoración de opciones sobre acciones, compromisos de pensiones, vehículos de empresa, seguros de salud, prestaciones médicas privadas o seguros de vida puede, en ocasiones, generar problemas.
Consecuencias jurídicas por infracciones a la directiva de transparencia salarial
Al carecer de una transposición legislativa de la directiva, actualmente sólo se conocen los instrumentos previstos en la directiva para violaciones, como reclamaciones de indemnización retroactivas de 3 años o sanciones y multas apropiadas. La legislación nacional está pendiente.
Obligaciones de información para los empleadores
En función del número de empleados, los empleadores, a partir de 2027 para empresas con 250 empleados o más, deberán elaborar y poner a disposición informes periódicos sobre la brecha salarial por sexo. Según la directiva, las empresas con menos de 100 empleados no tienen obligación de informar; queda por ver si Austria impondrá también obligaciones de información a esas empresas.